労働派遣法
2012年法改正
派遣スタッフの均衡配慮
派遣元は賃金、職務内容、福利厚生等に配慮しなければならない。派遣労働者の賃金決定する際、派遣先で同種の業務に従事する労働者の賃金水準や、派遣労働者の職務内容、成果、意欲、能力などを配慮しなければならない。
教育訓練や福利厚生についても同じ。マージン率には社会保険や派遣労働者のキャリアアップのための派遣元負担費用など含む。
マージン率が低いからいいという物ではなく、どのように費用を充てているのか、派遣先労働者との差をおさえるためにはどのような事に使われているのかが重要。
日雇い派遣禁止
雇用期間が30日以内の日雇派遣が原則禁止となりました。ただし、
①または②の場合は例外として認められた。
①禁止の例外として政令で定める業務について派遣する場合
機械設計、事務用機械操作、通訳翻訳速記、ファイリング、調査、財務処理、取引文書作成、デモンストレーション、添乗、
受付案内、研究開発、事業の実施体制の規格立案、
書籍等の制作編集、広告デザイン、OAインストラクッション、
セールスエンジニア営業禁輸商品の営業
②以下に該当する人を派遣する場合
●60歳以上
●雇用保険の適用を受けない学生
●副業として日雇派遣に従事する人
（生業収入が500万円以上の場合のみ）
●主たる生計者でない人（世帯年収が500万円以上の場合のみ）
無期雇用者転換提供
労働者の希望によっては、有期雇用から期間の定めのない無期雇用への転換が進めらるようになった。派遣元は雇用期間が通算1年以上の派遣労働者の希望に応じて以下措置を取ることが努力義務と
なった。
・無期雇用に転換する機会の提供
・派遣先での直接雇用推進
（直接雇用されることを前提とした紹介予定派遣の対象とすること）
・無期雇用の労働者へ転換を推進する為の教育訓練実施
待遇説明の義務化
派遣会社は、労働契約締結前に、労働者として雇用しようとする方に
対して以下の内容を説明する事が義務化された。
①雇用された場合の賃金の見込み額や待遇に関すること
②派遣会社の事業運営に関すること③労働派遣制度の概要の説明
努力義務として
●派遣スタッフの賃金を決定する際の派遣先の社員との均衡待遇の配慮
●派遣会社での雇用期間が通算1年以上の派遣スタッフへの紹介予定派遣での就業などの無期雇用への転換措置の実施
以上が規定された。
派遣料金公開義務化
今までは派遣元から労働者賃金を支払う際、派遣元のマージン率がいくらになるのか分かることがなかった。
2012年の法改正により労働者、派遣先が適切な派遣元を選択できるよう、Web等で派遣元のマージン率の情報提供が義務化された。
派遣元は、労働者と労働契約を締結する際や労働者が派遣先に派遣される際、派遣料金の額を明示することが義務となった。
2015年法改正
キャリアアップ措置
派遣労働者が正規雇用労働者に比べて職業能力形成の機会が乏しいという現状から、派遣元は派遣労働者に対して段階的かつ体系的な教育訓練（キャリアアップ）実施計画を定めることが義務と
なった。
派遣元は派遣労働者に対して教育訓練や相談窓口の設置など
キャリアアップに関する施策を実施する必要がある。
期限制限ルール見直し
派遣労働者との契約と、派遣先と派遣元間での派遣契約は、
それぞれ「3年まで」と定められた。
●個人単位
同一の有期雇用労働者は同一の「組織単位」（事業所）での
派遣就業は「3年」が条件
※同一の「組織」で就業する為には以下のいずれかを行うこと
・派遣先への直接雇用の依頼
・派遣元での無期雇用転換
※雇用安定措置として派遣元は以下のいずれかを講じる
・派遣先への直接雇用の依頼
・新たな派遣就業先の提供・派遣元での無期雇用
・その他安定した雇用の継続が確実に図れると認められる措置
（労働者が希望しなければ措置は不要）
●派遣先単位
派遣先が同一事業所で派遣労働者を【受入】できるのは原則【3年】
3年を超えて派遣を受入する為には派遣先の過半数労働組合
（組合がない場合は労働者過半数代表者）聴衆が必要。
個人単位の期間制限より派遣先単位の期間制限が先に来る場合は
派遣先単位の期間制限が優先される。
雇用安定措置
派遣元は派遣労働者が、同じ組織に1年以上労働するなど特定の
状況下にて、労働者の雇用継続に向けて措置を講ずること
となった。
派遣元は以下のいずれかを行うこと
・派遣先への直接雇用の依頼
・新たな派遣先の提供
・派遣元での無期雇用
・その他安定雇用の為の必要な措置
（有給教育訓練休暇や紹介予定派遣なども含まれる）
均等待遇の推進
派遣労働者と、派遣先で同種作業に従事する労働者の待遇を均衡に図るため、考慮した内容の説明を派遣労働者が求めた場合は
行うこと。（派遣元の義務化）
●賃金の決定
●教育訓練の実施
●福利厚生の実施
派遣事業の許可制一本化
今までは一般労働者派遣事業と特別労働者派遣事業の2本だったが、一般労働者派遣事業の一本化となった。
※2つの事業の違いは、
●特別労働者派遣
・雇用形態が派遣先に就業していない時期も雇用関係にある
・事業実施条件は届け出さえすれば事業として成り立つ
・事業資金、面積、更新手続きの定めは無し
●一般労働者派遣事業
・雇用形態は派遣先に就業期間中のみ雇用
・事業実施条件が許可制
・事業資金、面積、更新手続きの定めがある
一見特別派遣労働者事業の方がよく見えるが、業績の悪化による、労働者への給料未払い、突然の解雇等が行われた為廃止となった。
2020年法改正
同一労働同一賃金
派遣先労働者（無期雇用フルタイム労働者）と派遣労働者の間に
存在する不合理な待遇差をなくすこと。
不合理な待遇差をなくすために、企業は【派遣先均等均衡方式】、【労使協定方式】どちらかの方法によって派遣労働者の待遇確保が義務化された。
上記2つの方式にしても、派遣先は労働者派遣契約締結にあたって、比較対象となる労働者の賃金等の待遇に関する情報を派遣元に提供しなくてはなりません。
※派遣元は派遣先より情報の提供がない場合は、派遣先と労働派遣契約を締結する
ことが出来ません。
派遣先均等・均衡方式
派遣先労働者（無期雇用フルタイム労働者）の待遇に合わせて
派遣労働者の賃金設定を行う。
その為に派遣先は、派遣元に比較対象となる労働者の賃金などの
待遇情報を提供する必要がある。
※以下は待遇情報の内容
①比較対象者の職務内容、配置変更の範囲、雇用形態、責任
②比較対象者を選定した理由
③比較対象者の待遇のそれぞれの内容（賃金、休暇、福利厚生等）
④比較対象者の待遇のそれぞれの性質、当該待遇を行う理由
⑤比較対象者の待遇のそれぞれ決定するにあたって考慮した事項
労使協定方式
派遣元と派遣労働者（過半数代表者または過半数労働組合）間の
労使協定で賃金を設定する。派遣労働者賃金を決定方法は
一般労働者の平均的賃金と比較して同等以上の賃金となるように
しなければならない。
※労使協定が適切な内容で定められていない場合、または定めた事項を従事して
いない場合は、労使協定は適用されず【派遣先均等均衡方式】が切り替わる。
平均賃金設定＝各企業先エリア（地域）で同種の業務に従事する
通常の労働者の平均賃金を対象とする。
※厚生労働省HP 職種別平均賃金、一般基本給賞与、地域指数 を参考
派遣先が派遣元に待遇情報提供内容は以下の通り
①派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先労働者に対して、
業務の遂行に必要な能力を付与する為に実施する教育訓練
※厚生労働省HP 派遣先の講ずるべき措置 参考
②給食施設、休憩室、更衣室等福利厚生
※厚生労働省HP 派遣先の講ずるべき措置 参考
労働契約法
労働契約5原則
労使対等の原則
労働者と使用者が対等な立場になって、合理がなければ、労働契約を締結・変更はできない。
契約というのは当事者の合意によって締結・変更されるのだが、
労働者と使用者の間では力関係が不平等に存在しているの現実問題である。
このような現実を踏まえて、あくまで労使が対等な立場で合意
しなければならないことを記しています。
均衡考慮の原則
労働契約を締結・変更するときは就業の実態に見合った内容に
しなければならない。
使用者は労働者の仕事内容、責任の重さ、配置転換の有無、
勤務時間などを考慮して、働きに見合った賃金を支払ったり適切な福利厚生の待遇を与えなければならない。
仕事と生活の調和への考慮の原則
労働契約を締結する際、労働者のライフ・ワーク・バランスの実現に配慮しなくてはならない。
ここ数年で、仕事と生活の調和が重要となっていることから、この重要性が改めて認識されるように規定が設けられた。
労働契約遵守・信義誠実の原則
信義に従って誠実に労働契約法を守るという義務化がされた。
企業側だけではなく、労働者も同じく遵守する事。
労働に関する諸々のトラブルを未然に防ぐため定められた。
権利濫用禁止の原則
労働契約に基づいて与えられた権力でも、その権力を濫用することは認められない。
一般的に原則だが、労使間トラブルでは権利の乱用に該当する行為が行われる危険性が高いことから、あえて規定を定めた。
労働者の安全配慮義務
定義としては、【使用者は労働者を雇い入れることに伴い、労働者の生命や身体の安全を確保し、与えられた仕事ができる様に配慮
すること】となる。
企業が労働者を雇用する際、安全に働ける環境を十分整える配慮をするもので、企業が実施しなければならない責任義務。
同じくメンタル面の配慮も取り組むこと。
労働者が精神的にも健康で、健全に仕事ができるよう気を配り
メンタルヘルスについても適切な対応を求められる。
労働基準法の「労働安全衛生法」と重なる業務でもある。
無期転換ルール
同じ使用者との有期雇用契約が通算5年を超えて更新した場合、
労働者の申し出によって、無期雇用契約に転換することが出来る。
名称がアルバイト・パートの場合でも同じく上記内容が適用
される。
使用者は労働者より無期雇用契約の申し出があった場合に、
申し出の拒否、無期転換を避けるための規則を設定して阻害する
ことは望ましくないとされている。
無期転換ルールでは、無期転換の申し込み権利が発生する前に
雇止めをすることや契約期間中の解雇することを認めていない。
不合理な待遇差の禁止
正社員、有期雇用者、無期雇用者、パートタイムの不合理な待遇差を禁止された。
賃金（基本給）・賞与・退職金・役職や通勤等の手当・福利厚生
などの不合理な待遇差を無くさなければいけない。
労働契約の内容変更
労働条件・就業規則は使用者と労働者双方の合意なく変更することはできない。
労働者にとっての不利益変更を、企業が一方的に行うことは
できない。不利益変更を行う際は、原則として従業員との合意が
必要。
労働契約法第4条では、企業に対して、労働者に提示する
労働契約の内容について、労働者の理解を促すよう規定している
ので、雇用契約書や労働契約書については作成義務がないが、
労働者とのトラブル回避のため、なるべく書面として残すことが
望ましい。
2020年関係法令改正内容
雇用形態に関わらない公正な待遇の確保のため、2020年に
労働契約法・労働者派遣法が改正された。
ポイントは
①不合理な待遇差の禁止
②労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
③行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続
（行政ADR）の整備 となる。
参考：厚生労働省HP 【リーフ】パート・有期法が施行されました
労働契約法違反の罰則
労働契約法は私法であるため、それ自体に罰則はないが、
労働契約法の各規定に違反した場合は、企業の労務措置が無効
となることや、民事上の損害賠償責任が生じることがある。
労働契約法は、労働条件に関する基本的なルールをまとめた
重要な法律ですので、罰則の有無にかかわらず、法律を遵守する
ことが望ましい。
法改正による問題
法改正による問題点①
2013年に改正施行された労働契約法と2015年9月に改正施行された労働者派遣法の影響が同時に発生したことを2018年問題という。
●2015年労働者派遣法改正
・期限制限ルール見直し
・雇用安定措置派遣事業1本化
●労働契約法改正
・派遣契約法無期転換ルール化
文章だけ読めば正社員になれる労働環境が改善したように
見えるが、一方企業では有期雇用だから気軽に採用できた社員を
無期雇用し続けることはデメリットと判断になり、2018年に大量の雇い止め（派遣切り）が起きることが予想された。
労働者派遣法や労働契約法の改正は、無期契約労働者や正社員に
なりやすくなる為に改正されたが、現実は
【派遣で雇えないならそこで打ち切る】ケースが多発。
正社員を希望する人がこの制度によって雇い止めされるのは
仕方ないが、派遣社員のままで良かった人まで派遣切りされて
しまう。
法改正による問題点②
派遣先で継続して働けないと仕事内容を減らされ、能力を向上
させることが難しくなった。仕事ができるようにならなければ
正社員の可能性が広がらない。
同じ組織単位で派遣労働ができる期間が厳しく制限されたことに
よる不利益を抑えるために、派遣元によるキャリアアップ措置を
義務付けた。望ましい働き方を実現するための教育訓練や
キャリアカウンセリングを受けることができる仕組み。この制度をうまく活用して次の道を探す契約社員が増えていった。
請負ガイドライン
偽装請負にならない為に
契約書上は請負（業務委託）としているが、実質的には派遣の形態のように契約企業側（派遣契約でいう派遣先）が労働者に
指揮・命令をしていることを偽装請負となる。簡潔に言うと
実質は派遣形態だが契約上は請負契約。
請負では、発注者が請負事業者に依頼するのは「仕事の完成」で
あり、「仕事の過程」ではないため、上記の内容は偽装請負
※違法行為となる。
参考：厚生労働省HP【労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準】
※偽装請負にならない為のポイント
●業務委託契約書の作成
①業務委託であることを明記する
②発注者が指揮命令できないことを明記する
③仕様書等で発注内容を明記する
●指揮命令系統を明確にする（表示等）
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