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労働契約法第15条「懲戒」について







労働契約法第15条「懲戒」は企業側が企業の秩序を維持し、企業の円滑な運営を図る為に行われる規定です。

今回は、労働契約法第15条「懲戒」について解説します。


目次



1.労働契約法第15条「懲戒」とは?

懲戒とは、労働者が果たすべき義務や規律に違反した事に対する制裁として行われる、不利益処置のことです。

懲戒は、企業側が企業の秩序を維持して、企業の運営を円滑に進めるために実施するものです。

しかし、労働者に労働契約上の不利益を発生させることもあります。懲戒の権利濫用が訴訟で争われることも多いので、紛争防止の観点から、労働契約法第15条の懲戒に規定が定められました。


2.労働契約法第15条「懲戒」の対象者とは?

懲戒処分とは、業務命令や服務規程等の社内規定に違反した労働者に対して、企業が制裁を与える不利益措置のことをいいます。わかりやすく言うと、業務命令や社内規定に違反するなどの会社の秩序を乱すような行為をした労働者が該当します。

どのような種類の懲戒処分とするかは企業側の裁量ですが、戒告・譴責・減給処分・出勤停止・降格・諭旨解雇・懲戒解雇を懲戒処分として定めることが一般的です。


また、懲戒処分の対象者となる行為に関しても法律で具体的内容が定められていません。

そのため就業規則で「懲戒事由」と「処分種類・内容」を定めることで、懲戒の対象となる範囲を決めておく必要があります。


2-1.就業規則に明示する事項「懲戒事由」

就業規則に記載する「懲戒自由」では以下のような内容があります。


●職務怠慢

正当な理由なく無断で遅刻、早退、欠勤を繰り返した場合

●業務命令違反

正当な理由なく、たびたび業務上の指示・命令に従わなかった場合

●経歴違反

重要な経歴を詐称して雇用(採用)された場合

●犯罪行為

私生活上での非違行為や、会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、会社の名誉心用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をした場合


2-2.就業規則に明示する事項「懲戒種類・内容」

一般的な懲戒種類と内容は以下の通りです。


2-2-1.戒告

文書や口頭によって厳重注意を将来を戒める処分です。一般的には「注意」として多用していて、企業によっては就業規則には定めていない場合があります。


2-2-2.譴責(けんせき)

始末書を提出させて将来を戒める処分です。同様の違反行為を行わないように、反省や謝罪を含んだ言葉で誓約させます。もし労働者が始末書を提出しなかった場合、人事考課や賞与算定で不利に査定されることがあります。


2-2-3.減給

本来支給されるべき賃金を一部差し引く処分です。差し引く金額については、労働基準法第91条にて「1回の額が平均賃金の1日分の半分を超えて、総額が一賃金支払い期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」と定められています。但し、欠勤や遅刻をした場合に働いていない分の賃金を差し引く行為は、「欠勤控除」にあたり、「減給」に該当しません。


2-2-4.出勤停止

一定期間の出勤を禁止する処分です。この期間の賃金は支払いません。停止期間には法令による定めはありませんが、期間中は「無給」となるため、対象行為と処分の長さが釣り合うかを慎重に検討する必要があります。

一般的には1週間から長くても1ヵ月までとするケースが多いです。


2-2-5.降格

役職や職位、あるいは職能資格を引き下げる処分です。懲戒処分としてどのような降格を行うのかは就業規則に明示ておくことが必要です。降格すると役職級・職務手当等が下がり、元の役職に戻るまでの期間は職務手当が下がった給与が支給されることがあります。つまり、出勤停止よりも経済的ダメージが大きい処分となります。


2-2-6.諭旨解雇

一定期間内に退職願を提出する様勧告して、低移出があれば退職扱いとし、提出がない場合には懲戒解雇とする処分です。諭旨解雇に相当する事案であっても、「情状酌量の余地がある場合」「深く反省が認められる場合」に諭旨解雇の処分を行います。


2-2-7.懲戒解雇

制裁として、労働者を一方的に解約する処分です。一般的には解雇予告期間を置かない即時解雇とすること、「懲戒」として解雇であることが再就職にとって障害となることから労働者にとって極めて重い処分になります。

企業が労働者を解雇する場合、労働基準法第20条にて「30日前に解雇予告を行う事」「30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払うこと」が定められています。

しかし、労働基準監督署による「解雇予告除外認定」を受ければ、解雇予告手当の支払いが免除されます。


3.労働契約法第15条「懲戒」のポイントとは?

労働契約法第15条「懲戒」では、企業(雇用主)による懲戒の濫用を抑止する目的のためにつくられた法律でした。

ここでのポイントは【懲戒処分を無効にすることが出来る】【就業規則への明記が必要】になります。


3-1.懲戒処分を無効にすることが出来る

会社の業務命令に違反した労働者を戒めるための懲戒処分ですが、懲戒処分の内容をめぐるトラブルが依然として続いています。

労働契約法第15条は労働者が不利益を被らないように、雇用主の懲戒権濫用を抑止する目的で作られました。


企業(雇用主)が労働者を懲戒できる懲戒処分の内容が、「客観的に見て合理的な理由に欠如されている」「社会通念上相当であると認められない」場合は権利濫用とみなされて、懲戒は無効とされます。


3-2.就業規則への明記が必要

懲戒処分を行う場合には、就業規則に懲戒に関する規定を明示しなければいけません。

これは労働基準法でも義務付けられています。懲戒を法的に行うためには、懲戒となる具体的な根拠(懲戒事由)や処罰の内容(懲戒の種類・内容)を明示しておく必要もあります。


明示内容も「企業が労働者を懲戒できる場合で、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない懲戒に関しては、権利濫用とみなし無効とする」と労働契約法第15条で定められているので、就業規則を規定する内容も、労働契約法第15条の内容にあったものでなければ、無効となる可能性があります。



4.まとめ

懲戒処分は労働契約法第15条によって、一定の条件を満たしていない場合には無効とされる可能性があります。

就業条件に懲戒事由と懲戒処分の内容を予め明記しておき、労働者に周知しておく必要があります。


就業規則に則って懲戒処分されていても、相当性の原則や平等の原則に反するような処分になっている場合、懲戒処分が無効となってしまう可能性があります。


間違った知識で懲戒処分を行ってしまうと、懲戒の権利濫用として訴訟で争われることになってしまううので、労働者を平等にかつ慎重に、正しい知識を持って紛争防止対応しましょう。

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