労働契約法第16条では、企業側が労働者を解雇する場合のルールが定められています。
これに違反した場合、就業規則や労働条件通知書に記載されている場合でも、解雇が無効となってしまうケースがあります。
今回は労働契約法第16条の「解雇」について解説します。
目次
1.労働契約法第16条「解雇」とは？
一般的な「解雇」とは、企業から労働者に対して一方的に労働契約の終了を申し出ることをいいますが、労働契約法第16条での「解雇」では、企業がいつでも自由に解雇できことではなく、解雇が客観的に合理的な理由ではなく、社会通念上相当と認められない場合は、労働者を解雇することはできません。
解雇する為には、社会の常識と照らし合わせ納得できる理由が必要です。
解雇の理由として、労働者の無断欠勤等による出勤率や勤務態度に問題があることや、業務命令に従わないなど、労働者に問題がある場合が該当します。このような場合は、1回の失敗によってすぐ解雇が認められるということではなく、労働者の落ち度の程度・問題視される内容・会社への損害の重大性・労働者の悪意や故意で行ったのか・やむを得ない事情があるかなど様々な事情が考慮されて、解雇が正当なのか、最終的に裁判所において判断されます。また、一定の場合については法律で解雇がされています。
1-1.解雇が禁止されている内容
以下の内容は解雇が禁止されている内容になります。
●労働基準法
業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇 産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇 労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇
●労働組合法 労働組合の組合員であることなどを理由とする解雇
●男女雇用機会均等法 労働者の性別を理由とする解雇 女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇
●育児・介護休業法 労働者が育児・介護休業などを申し出たこと、又は育児・介護休業などをしたことを理由とする解雇
企業は、以上の内容を就業規則に解雇事由として記載しなければなりません。
また、合理的な理由であっても、解雇を行う場合は労働者に対して30日前に解雇予告をしなければいけません。
解雇予告を行わない場合は、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければいけません。
解雇予告の日数が30日に満たない場合は、その不足日数分の平均賃金を解雇予告手当として、支払う必要があります。
例：解雇日の10日前に予告した場合➡30日に20日間満たない為、20日分×平均賃金を支払う
解雇日の20日前に予告した場合➡30日に10日間満たない為、10日分×平均賃金を支払う
※労働基準法第20条
労働者が解雇の理由について証明書を請求した場合には、会社はすぐに労働者に証明書を交付しなければなりません。
※労働基準法第22条
2.解雇の種類とは？
解雇の種類は大きく分けて【普通解雇】【整理解雇】【懲戒解雇】があります。
2-1.普通解雇
【普通解雇】は、就業規則の内容に違反した場合が当てはまります。
・労働者の健康状態の悪化による労働能力低下
・能力不足、成績不良、適格性の欠如
・勤怠不良
・職場規律違反・不正行為・業務命令違反
2-2.整理解雇
【整理解雇】は、企業が経営不振の打開策として、やむを得ない状況で人員調整・削減（リストラ）を目的として行う解雇のことを言います。
企業側の事情による解雇の為、上記の内容に照らし合わせて、整理解雇が有効かどうかを厳しく判断されます。
・人員削減が必要性
・解雇回避努力義務の実施の有無
・被解雇者選定理由の妥当性
・解雇手続きの妥当性
2-3.懲戒解雇
労働者が重大な規則違反を犯した場合に行われる解雇です。
具体的な例としては以下の通りとなります。
・犯罪行為によって会社の名誉を低下
・ハラスメント行為の繰り返し
・経歴の重大な詐称
・長期間の無断欠勤
3.まとめ
「解雇」には、【普通解雇】【整理解雇】【懲戒解雇】の3種類あります。
労働契約法第16条の「解雇」では、基本的に労働者の無断欠勤・勤務態度等によって、1回の失敗によってすぐ解雇が認められるということではなく、労働者の落ち度の程度・会社への損害の重大性・やむを得ない事情があるかなど、様々な事情が考慮されて、解雇が正当なのか、最終的に裁判所において判断されます。
また解雇する場合においても、禁止事項や解雇予告を行った場合のルールなど、様々なルールがある為、正しい知識のなかで判断しましょう。
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