労働者派遣法
労働者派遣法について、企業に求められる対応など改正ポイントや問題点を解説していきます。
2012年法改正
2012年の改正によって、正式名称が「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」に変更されました。
これまでは「派遣労働者の就業条件の整備」という文言が入っていましたが、言葉が変わり派遣労働者の保護が主軸となっています。主な改正のポイントは以下の6点です。
①一部の例外を除いた30日以内の日雇い派遣の原則の禁止
②離職後1年以内の人材を派遣労働者として受け入れることの禁止
③派遣料金と派遣賃金の差額等の情報公開の義務化
④派遣先企業の労働者との均衡（賃金など）への配慮
⑤派遣元企業から派遣労働者への待遇説明の必須
⑥派遣労働者の希望があった場合、無期雇用への転換が努力義務
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労働者派遣法が改正されたことによって、派遣先企業には少なからずデメリットやリスクが発生しました。特に派遣労働者の労働環境を整える上で、人件費や情報提供の必要性などに注意が必要です。ここからは派遣先企業のデメリットやリスクについて解説します。
労働契約法
労働契約法の知っておきたい条文や注意点についてご紹介します。
請負ガイドライン
『労働省告示第37号』という告示により、派遣と請負（委託）の区分基準について公表していますが、【偽装請負】という違反行為を行わない為にも、ここではより分かりやすく、その2つの事業の違いと偽装請負のパターンについてご説明します。
請負と労働者派遣の違い
労働者派遣とは＝派遣元が派遣社員と雇用関係にあり、
派遣先（企業側）に派遣社員を派遣
します。派遣先に指揮命令権がある為、
作業内容に対しても指示することが
出来ます。
労働者派遣
請負とは＝完成した成果物に対して報酬が発生します。
発注元（企業側）は請負業者の作業内容に
対して介入できません。原則、作業の進め方は
請負業者の自由となっています。発注元と
請負業者の労働者との間に指揮命令関係が
生じないこともポイントです。
請 負
偽装請負のパターン
右記の表は偽装請負の具体的なケースについてに
なります。
偽装請負という違反行為を行わない為にご参考ください。
法改正による問題点
