今回の法改正では、違法契約の是正や、派遣労働者の保護と雇用の安定、福祉の増進を目的として制定されています。
労働契約申込みみなし制度の内容やポイントについて解説します。
目次
1.労働契約申込みみなし制度とは？
派遣先が違法派遣と知りながら派遣労働者を受入ている場合、派遣労働者に対して派遣先と同一の労働条件とする契約申し込みをしたとみなす（直接雇用義務の発生）制度です。
また、派遣先は、申し込みに係る行為が終了した日から1年間は、当該申し込みを撤回することができません。
※過失がない場合のみ、派遣先の企業が違法派遣に該当することを知らなかった場合は適用
されません。
※派遣先は申し込みに係る行為が終了した日から、1年間は当該申し込みを撤回することは
できません。
2.違法行為とは？
労働契約申込みみなし制度の対象となるケースは以下の内容になります。
➀派遣禁止業務で派遣労働者を受け入れた場合
②無許可・届出の派遣元事業主から派遣労働者を受け入れていた場合
③派遣可能期間を事業所単位で超えて派遣労働者を受け入れていた場合
➃派遣可能期間を個人単位で超えて派遣労働者を受け入れていた場合
⑤いわゆる偽装請負で受け入れていた場合
2-1.派遣禁止業務で派遣労働者を受け入れた場合
労働契約申込みみなし制度の禁止業務は以下の5つになります。
・港湾運送業務
・建設業務
・警備業務
・医療関連業務
・士業務
上記5つに該当する業務で違法行為があったとしても、事実を知らなかった場合は適用外となる可能性があります。
契約上は禁止業務にあたらない業務担当をしていても、禁止業務に分類される業務を行っていた場合は労働契約申込みみなし制度の対象となります。
2-2.無許可・届出の派遣元事業主から派遣労働者を受け入れていた場合
労働派遣事業主の許可・届出を行っていない派遣元から労働者派遣を受け入れた場合には、派遣先企業はその派遣元から受け入れた派遣労働者と労働契約を申し込んだこととみなされます。
すでに許可を取得してる事業主については、厚生労働省が運営する【人材サービス総合サイト】で確認できます。
2-3.派遣可能期間を事業所単位で超えて派遣労働者を受け入れていた場合
期間制限の抵触日以降、受け入れた派遣労働者に対して派遣先が労働契約を申し込んだものとみなされる項目は以下4つになります。
※期間制限対象外の派遣労働者は除く
●抵触日の1ヵ月前までに過半数労働組合等から派遣可能期間を延長するための
意見聴衆を行わずに、引き続き労働者派遣を受けた場合
●意見を聴取した過半数代表者が管理監督者だった場合
但し、管理監督者しかいない場合に民主的方法によって選出された者から意見聴衆
を行った場合は対象外
●派遣可能期間を延長する為の代表者選出であることを明示せずに選出された者から
意見聴衆を行った場合
●使用者の指名等の非民主的方法によって選出された者から意見聴衆を行った場合
2-4.派遣可能期間を個人単位で超えて派遣労働者を受け入れていた場合
同一の派遣労働者を3年を超えて派遣先の同一の組織単位に従事させた場合、その派遣労働者に対して派遣先が労働契約を申し込んだものとみなされます。
労働者に対して明示するよう決められている。
2-5.いわゆる偽装請負で受け入れていた場合とは？
偽装請負も違法派遣の一つとされていますが、そのほかの項目とは性質が異なります。
偽装請負とは、つまり労働者派遣法等の規定の適用を免れる目的で、派遣先と派遣元と請負契約（委任契約）を締結しているにもかかわらず、派遣労働者は派遣先から指揮命令を受けている状態の場合は、労働契約申込みみなし制度の適用を受けます。
3.派遣先企業にとってのデメリットとは？
派遣先にとって、労働契約申込みみなし制度は、派遣先への制裁の意味合いが強い制度となり、罰則も課せられます。
罰則について、派遣先は以下の内容が発生することになります。
3-1.直接雇用の発生
派遣先は違法派遣として認定されてしまった場合は、派遣労働者からの直接雇用の申し込みに対して、承諾をしないという意思表明は認められません。
また、「労働者の承諾後に就労させない」など労働者の不利益になる行為が発生した場合、厚生労働大臣による行政指導（助言、指導や勧告）が入る可能性があります。また、行政指導に従わない場合には、企業情報が公表されます。
つまり、労働契約申込みみなし制度に反した場合は、以下3つがポイントになります。
●派遣労働者としていた方を派遣先直接雇用にしなければならない。
●労働者にとって不利益な行為が発覚した場合、行政指導が入る。
●行政指導にも従わなかった場合には、企業情報が公表されてしまう
3-2.直接雇用によるコスト負担増加
派遣労働者からの直接雇用の申し込みに対して、承諾をしないという意思表明は認められませんので、新たに正社員採用の費用が必要になり、社会保険の加入などの雇用を継続するために必要な人件費が発生してしまいます。
例えば、派遣先が正社員として求めているスキルや知識などを有していない人材も直接雇用しなくてはいけません。その結果、派遣先の生産性を低下させる可能性もあります。
4.まとめ
労働契約申込みみなし制度は派遣先にとって罰則などデメリットが多く発生してしまいます。
このような事にならないよう、派遣元と派遣先の事業主同士で事前に対策をしっかりと練りましょう。
